Mo-Do 09 bis 17 Uhr | Fr 09 bis 16.30 UhrDer Kläger, der als Maschinenbediener bei dem Beklagten arbeitete, wehrte sich mit seiner Klage gegen eine Vereinbarung in seinem Arbeitsvertrag, nach der er für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist eine Vertragsstrafe von 960,- EUR zahlen sollte.
Grundlage für den Arbeitsvertrag war ein von der Beklagten vorformulierten Vertragsmuster. Als Kündigungsfristen waren darin ein Verweis auf die nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber angegeben.
Der seit 2000 beschäftigte Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis „fristgemäß“. Die Beklagte wies den Kläger in der Folge darauf hin, dass die Kündigungsfrist wegen der sechsjährigen Betriebszugehörigkeit zwei Monate zum Monatsende betrage. Sie forderte den Kläger auf, seine Arbeitsleistung über das vom Kläger angenommene Ende hinaus zu erbringen, was dieser unterließ.
In der Folgezeit erstellte die Beklagte Lohnabrechnungen bis zum 15. September 2006, zahlte jedoch das Nettoentgelt nur abzüglich der von ihr geltend gemachten Vertragsstrafe iHv. 960,- Euro (6,00 Euro pro Stunde x 8 Stunden x 5 Tage x 4 Wochen) aus.
Der Kläger beanstandet, dass er die Verlängerung der Kündigungsfristen für ihn als Arbeitnehmer für so ungewöhnlich gehalten hat, dass er mit ihr nicht habe rechnen müssen. Außerdem sei die Klausel zur verlängerten Kündigungsfrist unklar, da aus ihr ein Verweis auch auf § 622 Abs. 2 BGB nicht eindeutig herauszulesen sei. Dies stelle zudem eine unangemessene Benachteiligung dar.
Der Kläger verlangte die 960,- EUR Vertragsstrafe von der Beklagten zurück.
Das BAG schloss sich im Wesentlichen der Ansicht des beklagten Arbeitgebers an. Durch eine Gleichbehandlungsabrede könnten grundsätzlich die für den Arbeitgeber gesetzlich verlängerten Fristen (vgl. § 622 Abs. 2 BGB) auf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer erstreckt werden. Die Verlängerung von Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer sei im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht überraschend sei.
Vertragsstrafen in Formulararbeitsverträgen seien als Besonderheiten des Arbeitsrechts zudem grundsätzlich zulässig. Eine Vertragsstrafe sei nur dann eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers, wenn eine zur Dauer der Vertragsverletzung proportionale Vertragsstrafe über die Obergrenze eines Bruttomonatsentgelt hinausgeht. Zu einer Vertragsstrafe, wie sie die Beklagte in nicht streitiger Höhe für die gesetzliche Mindestkündigungsfrist berechnet, kommt es vorliegend nur, weil der Kläger durch seine Kündigung die Frist für die Lösung vom Arbeitsverhältnis um den Zeitraum von zwei Monaten verkürzt hat. Die Höhe der Vertragsstrafe überschritt jedoch im Ergebnis nicht ein Bruttomonatsentgelt. Mit einer solchen Bestimmung musste der Arbeitnehmer rechnen und der Arbeitgeber daher die Vertragsstrafe nicht zurückzahlen.
