BS&P veröffentlicht Leitfaden “AGG-Recht für Führungskräfte und Personalverantwortliche” (28. September 2007)

Nach mehrmonatiger Detailarbeit veröffentlichen wir nun unseren Leitfaden „ANTIDISKRIMINIERUNG IM UNTERNEHMEN – AGG-Recht für Führungskräfte und Personalverantwortliche“. Das Skript dient als Einstieg in die Thematik AGG und spiegelt verkürzt unsere Wesentlichen Schulungsinhalte wieder. Nach einer Erläuterung verbotener Diskriminierungsgründe enthält der Leitfaden wichtige Aspekte des AGG im Zusammenhang mit Einstellung, Arbeitsbedingungen und Entlassung von Arbeitnehmern und Organen.
Zusätzlich werden die Rechtsfolgen verbotener Diskriminierungen und Schutzmechanismen gegen missbräuchliche Bewerbungen („AGG-Hopper“) aufgezeigt.
Besonderes Augenmerk legen wir auf die Entwicklung der Rechtsprechung zum Antidiskriminierungsrecht, die mittlerweile weitere Bereiche des Arbeitsrechts wie z.B. den Kündigungsschutz oder die Berechnung von Kündigungsfristen erfasst. (Weitere Infos unter www.arbeitsrecht-blog.de/category/agg-recht-schwerpunkt.

Umfang: ca. 40 Seiten. Der Leitfaden kann ab sofort gegen eine Schutzgebühr von 10 EUR in unserer Kanzlei bestellt werden. Eine Veröffentlichung im Buchhandel ist auf Basis des Skripts in Kürze geplant. Autoren: Rechtsanwalt Sidney Balan, Rechtsanwalt Dr. Markus Stockmann.

Hier ein Ausschnitt:

G. Umfang des Benachteiligungsschutzes

§ 2 AGG legt fest, wo Benachteiligungen verboten sind. Der Benachteiligungsschutz erstreckt sich auf die Zeit von der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses (Bewerbungsphase) bis nach dessen Beendigung. Damit sind sämtliche Phasen des Arbeitsverhältnisses einschließlich der Vorbereitungsphase und der Abwicklungsphase erfasst sind.

Zu den einzelnen Phasen

I. Stellenanzeigen, Bewerbungsverfahren & Einstellungsbedingungen

Bereits die Personalsuche ist in Bezug auf die Anforderungen des AGG sehr kritisch. Grund hierfür ist zum einen auch die mögliche Missbrauchsgefahr durch Bewerber („Agg-hopper“). Zum anderen ist die Hemmschwelle abgelehnter Bewerber, sich auf eine verbotene Benachteiligung zu berufen, weitaus geringer als in einem bestehenden Arbeitsverhältnis. Daher ist den Arbeitgebern zu raten, hier besondere Vorsicht walten zu lassen.

1. Stellenanzeigen

Dies gilt in erster Linie für die Gestaltung von Stellenanzeigen. Sowohl bei betriebs- und konzerninternen Ausschreibungen wie auch bei externen Stellenanzeigen ist darauf zu achten, dass keine Formulierungen verwendet werden, die in irgendeinen Zusammenhang mit einem Diskriminierungsmerkmal gebracht werden können.
Besonders praxisrelevant sind die Merkmale Geschlecht, Alter, Herkunft und Behinderung. Nach der bisherigen Rechtsprechung zur Stellenausschreibung ist der Ausschluss bestimmter Gruppen Indiz für eine Benachteiligungsabsicht ist.

a) Unzulässige Formulierungsbeispiele:

– Die Tatsache, dass Stellenanzeigen geschlechtsneutral ausgeschrieben werden müssen, ist bereits bekannt. Unzulässig ist also die Suche nach einer „Sekretärin“, einem „Kraftfahrer“ oder auch einer „Hebamme“. Stellen, die nur für das eine oder andere Geschlecht geeignet sind und daher auch geschlechtsspezifisch ausgeschrieben werden dürfen, sind die Ausnahme (z.B. Models zur Vorführung von Damenunterwäsche oder Herrenoberbekleidung).
– Unbedingt vermeiden sollte man die Angabe eines bestimmten Lebensalters („Mitarbeiter zwischen 35 und 45 Jahren gesucht“), weil die Festlegung eines Mindest- und Höchstalters für bestimmte Arbeitsplätze nur ganz ausnahmsweise gerechtfertigt sein kann.
– Auch die Angabe einer fest definierten Berufserfahrung („… mit mindestens 5-jähriger Berufserfahrung …“) sowie einer bevorzugten Berücksichtigung von Zusatzausbildungen, die sich an die Berufsausbildung anschließen ist nicht ratsam; denn in der Regel ist es für Frauen auf Grund längerer Erziehungszeiten schwieriger, einschlägige Erfahrungen zu erwerben. Unverfänglicher wäre etwa eine Formulierung, die (nur) das Vorliegen „einschlägiger“ Berufserfahrungen fordert. Auch hier muss jedoch geprüft werden, ob sich die Stelle nicht für Berufseinsteiger eignet, da ansonsten eine Diskriminierung junger Bewerber zu befürchten ist.
– Auch Aussagen über mögliche körperliche Voraussetzungen („gute körperliche Verfassung erforderlich“) dürfen nur mit größter Zurückhaltung verwendet werden. Entsprechendes gilt für die Angabe allgemeiner körperlicher Merkmale („gepflegte äußere Erscheinung“). Spätestens beim ersten Vorstellungstermin wird jeder Arbeitgeber ohne Schwierigkeiten hierüber Klarheit gewinnen. Die Nennung in der Ausschreibung kann dagegen ein Indiz für potenzielle Diskriminierungen von Bewerbern mit anderer Herkunft sein.
– Formulierungen wie z.B. „junges dynamisches Team“ sucht Verstärkung, oder die Suche nach einem „jungen dynamischen Verkäufer“ sind nun unzulässig, da ein Indiz für Altersdiskriminierung.
– Es ist auch nicht empfehlenswert, ausdrücklich „gute Deutschkenntnisse“ oder sogar „Deutsch als Muttersprache“ in einer Anzeige zu verlangen. Abgesehen davon, dass sich einschlägige Sprachkenntnisse im Regelfall bereits aus den (schriftlichen) Bewerbungsunterlagen ersehen lassen, wird hierüber spätestens nach der ersten Vorstellung Klarheit herrschen.

b) Erstellung eines Anforderungsprofils

Neben der „offiziellen“ Ausschreibung bzw. Stellenanzeige empfiehlt sich die Erstellung eines Anforderungsprofils, das bei der Bewerberauswahl als interne Entscheidungsgrundlage dient. Grund hierfür ist, dass ein Arbeitgeber im Fall einer Diskriminierungsklage nur solche Umstände (d. h. Anforderungen im Hinblick auf die zu besetzende Stelle) zur Rechtfertigung vorbringen kann, die er zum Gegenstand des Bewerbungsprozesses gemacht hat (BVerfG, NZA 1994, 745).
Damit soll insbesondere verhindert werden, dass dem Arbeitgeber vorgeworfen wird, Rechtfertigungsgründe für eine Ungleichbehandlung „nachzuschieben“. Mit einem detaillierten Anforderungsprofil, das bereits zum Zeitpunkt der Entscheidung über die Stellenbesetzung existiert, lässt sich ein solcher Einwand entkräften.

Um in einem Streitfall möglichst viele Argumente für den tatsächlich ausgewählten Mitarbeiter zu haben, empfiehlt es sich, vor allem auch „weiche“ Faktoren wie Teamfähigkeit, Kommunikationsvermögen, persönlicher Auftritt usw. in das Anforderungsprofil aufzunehmen. Interne Stellungnahmen von Fachvorgesetzten im Rahmen des Bewerbungsprozesses sollten sich dann möglichst eng an dem erstellten Profil und dessen Merkmalen orientieren. …

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